让“鲶鱼”搅动一池春水

　　仅5月份，就有新疆、江西、重庆等多地公开招聘聘任制公务员，有些地方为首次公开招聘聘任制公务员。一些岗位年薪可达60万元至80万元，受到广泛关注。

　　聘任制公务员一次次因高薪“出圈”，但实际上，不能将其与委任制公务员工资简单对比。从制度设计来看，中央办公厅、国务院办公厅2017年印发的《聘任制公务员管理规定（试行）》说得很清楚，机关聘任公务员，主要面向专业性较强的职位，聘期为一年至五年，以此满足机关吸引和使用优秀人才的需求。实践中，聘任制公务员招的多是高端、专业、紧缺型人才，如近期聘任制公务员的岗位就多集中于光伏新能源产业、高端装备制造产业、数字化的经济产业等专业领域，“外脑”的引入能大大的提升公务员队伍专业化水平。

　　就现状而言，聘任制公务员没有编制、工作不稳定、晋升空间存在限制，不具备委任制公务员的一些优势，如果薪资再不如一般公务员，何谈吸引高品质人才？不仅如此，薪酬适当市场化对人才才着迷。有的地方提出，聘任制公务员的工资水平依据市场同类人员和本单位其他公务员工资水平调整情况做调整，可以说考虑到了内外部情况。

　　更加需要我们来关注的是，如何让聘任制公务员充分的发挥“鲶鱼效应”，打破公务员系统的板结生态，激发公务员队伍的生机与活力。2007年至今，聘任制公务员制度历经17年探索，取得了一定成就，也暴露出一些问题。最普遍的问题是聘任制公务员的身份困惑，如一位组织部副部长所说：“在官本位的思维下，一些聘任制公务员开展工作上确实有一些难度。存在‘临时工’的思想非常严重，有低人一等的感觉。尴尬的情况是存在的，比如一些人觉得我是一个临时工怎么去管人家正式的干部？心理上有不适应的。”相比于庞大的委任制公务员队伍，“鲶鱼”数量本就不多，想让其搅动一池春水，需通过进一步明确聘任制公务员晋升通道、出口等方式改变其“临时工心态”，改善同事关系、提高协同效率。

　　管理制度需围绕细化、透明两个关键词进行改进。如，目前许多地市的聘任制公务员“只要不辞职和犯罪，就能一直续聘”，绩效考核不明确，缺乏有效的退出机制，使聘任制公务员变相拥有“铁饭碗”，与制度设计初衷背道而驰。再如，不同地方开出的年薪差别较大，少则13万，多则80万，低薪要考虑招聘遇冷问题，高薪则需要评估合理性与实效。当前，一些地方政府财政吃紧，部分聘任制公务员待遇被降，薪资如何“适当市场化”的同时保持可持续，需要好好衡量。又如，相对于委任制公务员招录的“逢进必考”，聘任制公务员面试的主观性更强，要警惕个别人通过聘任制进行“萝卜招聘”，转而变成委任制。

　　作为委任制公务员的一种补充形式，聘任制公务员不会成为主流，但在当下重大改革持续推进、重点项目频出的阶段，各地的试水或将更加频繁。总结经验教训，补齐制度短板，才能让聘任制公务员更好为国为民服务。